Transactioneel leiderschap is het aansturen vanuit een zakelijke overeenkomst.

In de kern van de zaak is die overeenkomst een uitwisseling tussen tijd (van de werknemer) en geld (van de werkgever). In ruil voor een bepaald bedrag komt de werknemer diensten verlenen aan de werkgever.

Transactioneel leiderschap wordt vaak gezien als een wat ouderwetse vorm van leiderschap. In dit artikel wil ik uitleggen waarom dat niet zo is en waarom deze vorm van leiderschap de kern zou moeten uitmaken van elke leiderschapstraining.

Ik zal eerst uitleggen wat transactioneel leiderschap precies is, daarna zal ik de kritiek op transactioneel leiderschap uitleggen en tot slot leg ik uit waarom deze vorm van leiderschap in de praktijk zo belangrijk is.

Inhoudsopgave

Wat is transactioneel leiderschap?

De term transactioneel leiderschap kennen we tegenwoordig eigenlijk vooral als onderdeel van de theorie over transformationeel leiderschap. In de onderliggende tabel heb ik de verschillen tussen deze twee theorieën uiteen gezet:

transactioneel leiderschap

Transactioneel leiderschap is zoals gezegd gebaseerd op een zakelijke overeenkomst. De leider weet wat de bedoeling is en legt zijn medewerkers uit wat hij van hen verwacht. Vervolgens betaald hij hen voor hun diensten.

Transformationeel leiderschap is gebaseerd op een inspirerende visie van de leidinggevende. Hij wil op basis van een uitdagende visie mensen inspireren om hun beste werk te leveren voor de organisatie. Hij weet niet altijd precies hoe het moet, maar vraagt zijn medewerkers juist om daarover mee te denken.

Verschillende vormen van transactioneel leiderschap

In het onderzoek naar transformationeel leiderschap worden verschillende soorten onderscheiden.

Management by exception active is een actieve vorm van aansturing. De manager controleert wat er gebeurd op de werkvloer, geeft tips en ondersteund wanneer het verkeerd dreigt te gaan.

Management by exception passive is een minder actieve vorm van aansturing. De manager zet hier duidelijke doelen en controleert of deze behaald worden. Pas wanneer deze doelen niet gehaald worden grijpt hij in om te bespreken wat er gedaan kan worden om ervoor te zorgen dat ze in het vervolg wel gehaald worden.

(Laissez Faire leiderschap wordt in de theorie rondom transformationeel leiderschap ook vaak gebruikt, maar daarmee wordt eigenlijk een gebrek aan leiderschap bedoeld. De laissez Faire leider laat zoveel aan de medewerkers over dat hij in essentie geen leider meer is.)

Kritiek op transactioneel leiderschap

De belangrijkste kritiek op transactioneel leiderschap is dat de initiatieven van de medewerkers er mee doodgeslagen worden. Omdat alles vast staat en gecontroleerd wordt, hoeft de medewerker niet zelf na te denken.

Bovendien zijn er redenen om aan te nemen dat mensen door een te grote focus op de transactie minder gemotiveerd worden. In het onderstaande filmpje van Dan Pink wordt aangegeven dat mensen over het algemeen gemotiveerd worden door drie dingen:

  1. Autonomie: kunnen doen wat je zelf wil
  2. Uitdaging: steeds beter worden in wat je doet
  3. Zingeving: iets doen dat je belangrijk vindt

Het bijzondere is dat uit onderzoek blijkt dat mensen juist minder gemotiveerd kunnen zijn als ze ergens voor betaald worden. Door teveel aandacht te besteden aan de transactie, versterk je het gevoel bij je medewerkers dat ze het alleen maar doen voor het geld. Daarom kunnen ze zich minder goed focussen op uitdaging en zingeving.


Nuancering van die kritiek

Wat in het filmpje van Dan Pink wat mij betreft vaak over het hoofd wordt gezien is dat mensen wel een gevoel van eerlijkheid moeten hebben, voordat ze zich kunnen concentreren op de drie motiverende factoren.

Als je met andere woorden te weinig betaald, als er geen eerlijkheid is in de beloningsstructuur of wanneer er onduidelijkheid is over de doelen die behaald moeten worden, zullen mensen het moeilijk vinden om zich te concentreren op hun werk.

Casus
In mijn studententijd werkte ik bij een hotel waar we te horen kregen dat er geen kerstpakket gegeven zou worden. Het hotel zat in zwaar weer, maar het ging weer de goede kant op. Er waren grote plannen om het tij te keren. Men hoopte dat we dit begrepen zodat we volgend jaar als organisatie weer konden groeien.

Op zich een inspirerend verhaal waarin we aangesproken werden op ons groepsgevoel en een inspirerende visie.

De dag erna stuurde de persoonlijke assistent van de eigenaar een mail naar het algemene adres. De nieuwe Jaguar van de baas zou geïmporteerd worden en moest even ergens staan zonder kentekenplaten. Of we daarvoor een plekje wilden vrijhouden op de parkeerplaats. Het spreekt voor zich dat de motivatie en inspiratie van de medewerkers na die mail redelijk diep gezakt was.

Bovenstaande is natuurlijk een extreem voorbeeld. We zien echter regelmatig in de praktijk dat een al te grote nadruk op transformationeel leiderschap er voor kan zorgen dat de band met de dagelijkse praktijk verloren wordt.

  • Medewerkers willen heus een stap extra doen voor een bedrijf dat ze een warm hard toedragen, maar als de grootse doelen gehaald worden willen ze ook meedelen in de buit.
  • Medewerkers willen graag zelf het heft in handen nemen en zich ontwikkelen, maar ze willen daarbij wel begeleid worden en kaders krijgen.
  • Medewerkers, zeker de jongere generatie, willen graag de vrije hand krijgen, maar moeten ook tegen zichzelf beschermd worden. Een te grote verantwoordelijkheid en motivatie kan er ook voor zorgen dat je overspannen raakt.

Transformationeel leiderschap is er wat mij betreft dus bij gebaat dat er een gedegen basis van transactioneel leiderschap onder zit. Je kunt mensen pas echt goed motiveren als ze zich geen zorgen hoeven te maken of de huur betaald kan worden. En je kunt pas echt innovatie bevorderen als iedereen weet waar de organisatie naar streeft.

Tot slot is het interessant om mijn artikel over situationeel leiderschap te lezen. De grote bijdrage van deze theorie is dat ze aangeeft dat medewerkers in verschillende stadia van hun carrière een andere leiderschapsstijl nodig hebben. Mensen die net aansluiten bij de organisatie hebben baat bij een transactionele manier van leiderschap, terwijl mensen die al langer bij het bedrijf werken vaak kunnen overstappen op een meer transformationele manier van aansturen.

Transactioneel leiderschap in de praktijk

Wat betekent transactioneel leiderschap nu in de praktijk? Hieronder zal ik in een paar stappen uiteen zetten wat je als leider kunt doen om er voor te zorgen dat er een goede basis staat voor het leiderschap in de organisatie.

Zorg voor een goede beloning

Dit wordt over het algemeen gezien als een HR-vraagstuk, maar iedere leidinggevende zou hier ook van op de hoogte moeten zijn. Is het salaris van je mensen marktconform? Krijgen ze wat ze verdienen voor het werk dat ze doen? Als mensen niet in ieder geval tevreden zijn met hun salaris wordt het lastig om ze lang te houden.
Beloning gaat echter niet alleen over salaris, maar ook over de omgang met overwerken bijvoorbeeld. Werkt iemand wel eens over? Ga dan ook royaal om met tandartsbezoek of een uurtje eerder weg op vrijdag.

Begeleid mensen naar zelfstandigheid

Volwaardige professionals aansturen als brugklassers zal niet goed gaan. Andersom is het zo dat je mensen die net binnenkomen niet kunt behandelen als volwaardige professionals.

In principe kun je de stap maken van een actieve naar een passieve vorm van management by exception. Dus eerst actief uitleggen en dagelijks controleren en wanneer dat goed gaat alleen doelen stellen en pas na langere termijn controleren. Als dat allemaal goed gaat kun je langzamerhand in een meer transformationele rol stappen.

Soms kan het binnen een paar dagen helder zijn dat iemand de kennis en de vaardigheden bezit om zelfstandig te werken. Dit hele proces hoeft dus niet lang te duren.

In sommige gevallen kan het echter nooit klaar zijn en zullen mensen altijd behoefte hebben aan sturing. Ook dat is natuurlijk geen probleem. Niet elke medewerker en niet elke organisatie heeft baat bij transformationeel leiderschap.

Zet kaders van verwachtingen en beperkingen

Ook de meest professionele werknemer heeft sturing nodig op het niveau van missie en visie. Dat is overigens iets dat ook bij transformationeel leiderschap hoort.

Daarnaast is het zo dat enorm gemotiveerde mensen vaak tegen zichzelf in bescherming genomen moeten worden. Dit werkt op twee manieren.

Allereerst is het zo dat bij het najagen van motiverende en inspirerende doelen de realiteit wel eens uit het oog verloren kan worden. Kunnen we met dat mooie idee de kosten dekken? Heb je nog wel voldoende tijd en aandacht voor je andere taken? Is dit iets waar de klant ook op zit te wachten? De leidinggevende is er ook om hemelbestormers in te kunnen tomen.

Daarnaast kunnen mensen zich ook verliezen in hun werk. Mensen die vrijwillig overwerken zijn natuurlijk aantrekkelijk voor het bedrijf, maar wat als ze jaren achtereen overwerken en eigenlijk nauwelijks meer tot rust komen. Soms kan het ook goed zijn om mensen er op te wijzen dat het maar “gewoon een baan” is en dat ze even tijd voor hun familie en hun hobby’s moeten nemen.

Zoals je waarschijnlijk wel is opgevallen is transactioneel leiderschap niet heel ingewikkeld. Het is ook niet direct het streven van een organisatie om te eindigen met transactioneel leiderschap. Maar het is wel belangrijk om deze stap mee te nemen in het streven naar andere, meer motivationele stijlen van leiderschap.

Leave a Reply

captcha

Please enter the CAPTCHA text